Рекомендуемая ссылка на статью:
МАРИН БЕРТЕЛЕ-МОНЖЕРОа
DOI: 10.22394/2070-8378-2019-21-3-48-55
Аннотация:
Современная глобальная экономика представляет собой нестабильную, сложную, неопределенную и неоднозначную среду для компаний, чтобы иметь устойчивый рост в международном масштабе. Организации должны постоянно создавать кадровый аппарат лидеров, которые готовы продвигать стратегии роста. Несмотря на имеющуюся проблему, корпорации часто не в состоянии предложить правильную организационную структуру обучения своим высшим руководителям, слишком часто предлагающим стандартные модели. Это исследование направлено на то, чтобы глубже понять, как развиваются руководители во время их экспатриации. Выбранная методология является четкой и понятной. Для материала использовалась выборка из опросов 25 руководителей высшего звена, перешедших в филиалы МНК, как мужчин, так и женщин. Было обнаружено, что концепция знаний и личностных качеств является решающей для эффективного процесса развития за рубежом, что в сочетании с постоянной готовностью и способностью к обучению приводит к созданию своего рода «ноу-хау» (практических знаний). В данном исследовании будут даны рекомендации, которые помогают улучшить развитие талантов такого человека. Наши результаты показали, однако, что развитие глобальных руководителей, работающих за рубежом, предполагает теоретическое изучение трех основных концепций, которые взаимосвязаны: роль и влияние контекста с его непредсказуемостью, сложностью и постоянными изменениями, индивидом и его способностями к обучению, и организационная структура, поддержка, ожидаемая от организации. Предполагая, что для развития глобального лидерства в сложных, неоднозначных и непредсказуемых контекстах, требуются гибкость и особые навыки руководителей, способности, которые позволят им ориентироваться на новых территориях. Для этого критически важно умение учиться, и постоянно учиться. Поскольку руководители работают в непредсказуемых условиях, способность учиться на собственном опыте и умение учиться эффективно, по-видимому, является ключом к успешному развитию. Это также то, что составило вторую теоретическую опору нашей концептуальной модели.
Abstract:
Today’s global economy represents a volatile, complex, uncertain and ambiguous environment for firms to sustain a profitable international growth. Organizations must continuously develop a portfolio of leaders ready to push forward growth strategies. Despite this challenge, corporations often fail to offer the right learning organizational framework to their top executives proposing too often standardized models. This research is aiming to develop a deep understanding of how global executives are developing during their expatriations. The methodology used is highly inductive and interpretivist. The qualitative sample is composed of 25 top executives, expatriated in MNC’s subsidiaries, men and women. We found out that the concept of cognition and self was decisive for an effective development process abroad, this combined with an ongoing willingness and ability to learn, leading to the generation of a sort of “know how” (practical intelligence). We give two recommendations that will help enhance the global talent management of such an individual. Our results have indicated though that the development of global executives, when working abroad, involve the theoretical study of three main concepts that are interrelated: role and influence of context with its unpredictability, complexity and constant changes, the individual and his abilities to learn, and the organizational framework, the support expected from an organization. Presuming that, global leadership development evolves in complex and ambiguous unpredictable contexts will require executives’ flexibility and particular skills, abilities that will allow them to navigate in these new terrains. To do so, the ability to learn and to learn continuously is critical. Since executives work in unpredictable environments, the ability to learn from experiences and to know how to learn efficiently appears to be the key to for successful development. It is also what has constituted the second theoretical pillar of our conceptual model.
Ключевые слова:
глобальное лидерство, экспатриация, подготовка, обучение, познание, человеческие ресурсы, опытное обучение, качественные исследования
Keywords:
global leadership, expatriation, preparation, training, cognition, Human Resources, experiential learning, qualitative research
Дата поступления статьи в редакцию:
13 июня 2019 года
Received:
June 13, 2019
References:
Charmaz K. Constructing Grounded Theory. Second Edition. Sage, 2014. In English
Deci E.L., Ryan R.M. Overview of self-determination theory: An organismic dialectical perspective. In R. M. Ryan & E. L. Deci (Eds.), Handbook of self-determination research. Rochester, N.Y.: The University of Rochester Press, 2002. In English
Kolb D., Experiential Learning: experience as the source of learning and development. Englewood Cliffs, Prentice Hall, 1984. In English
Global Human Capital Trend Report. Deloitte, 2015. In English McCall M.W., Jr. Lombardo M., Morrison A. Lessons of experience. Lexington Books, 1988. In English
Mendenhall M., Osland J., Bird A., Oddou G., Maznevski M., Stevens M., Stahl G. Global Leadership, Research, Practise and Development. Second Edition. Routledge, 2013. In English
Mendenhall M., Osland J., Bird A., Oddou G., Maznevski M. Global Leadership, Research, Practise and Development. Second Edition. Routledge, 2008. In English
Osland J.S. The Journey inward: expatriate hero tales and paradoxes. Human Resource Management. 2000. Р. 39(2/3), 227-239. In English
Spreitzer GM., McCall M.W.Jr, Mahoney, J.D. Earley identification of international executive potential. Journal of Applied Psychology, 1997. In English
Sternberg R.J., Hedlund J. Practical intelligence, g, and work psychology. Human Performance. 2002. 15(1–2). Р. 143–160. In English
Wanasika I. In search of global leadership. Journal of International Business and Cultural Studies. 2007. 2-17. In English
Статьи в режиме Open Access публикуются в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY).
