Юлия Пескова. Взаимодействие государства и гражданского общества в реализации кадровой политики в государственном управлении

Рекомендуемая ссылка на статью:

В современных условиях проявляются новые направления взаимодействия государства и гражданского общества, обусловленные необходимостью решения проблемы дальнейшего развития гражданского общества в России и повышения эффективности государственного управления путем активизации их взаимодействий в сфере кадровой политики.

В процессе реформирования государственной службы в 2002–2013 годы ведется поиск путей совершенствования кадровой политики, первоочередные задачи которого –  определение ее сущности и концептуальное оформление содержания [Нечипоренко, Шкелёва, 2013. С. 11]. При этом нужно учитывать, что именно насущная потребность в равнонаправленном сотрудничестве с обществом, повышении эффективности деятельности государственных органов определила задачи административной реформы в России [Взаимодействие…, 2008. С. 195].

В вопросах кадрового обеспечения государственных органов для поддержания функциональности организаций в системе государственного управления важная роль отводится кадровой политике.  Эти же проблемы становятся особо значимыми в процессах взаимодействия государства и гражданского общества, чьи конструктивные диалоги по проблемам развития  кадровой сферы должны постоянно находиться в центре внимания государственных, общественных структур и научно-исследовательских сообществ [Турчинов, Магомедов, 2010. С. 4].

В  социологическом исследовании «Современные проблемы взаимодействия государства и гражданского общества в области реализации кадровой политики в государственном управлении», проведенном автором в октябре 2012 года*, вопросы развития отношений государства и гражданского общества в регулировании кадрового состава государственных органов были определяющими, при этом большое внимание уделялось целям и направлениям межсубъектного сотрудничества.

Так, по результатам исследования более половины экспертов отметили остроту проблемы взаимодействия институтов государства и гражданского общества в решении кадровых вопросов,  более трети  охарактеризовали ее  как не очень острую, что, по крайней мере, можно расценить как признание ее наличия (рисунок 1).

Рисунок 1. Оценка остроты проблемы взаимодействия государства и гражданского общества  в области реализации кадровой политики в государственном управлении

Анализ распределения мнений участников в группах исследования показывает, что в каждой из них примерно равное количество представителей отмечает и повышенную остроту проблемы, и ее невысокое проявление, но только в группе представителей общественных организаций 22,6% ответили, что такой проблемы нет (их доля в общем массиве – 4,6%). Это можно рассматривать, в том числе, как признак недостаточной мотивированности гражданского общества к взаимодействиям с государством по вопросам  кадровой политики. Как показывают мнения участников исследования, государственные структуры больше мотивированы к таким взаимодействиям, а в процессах формирования и развития гражданского общества государство выступает наиболее активной стороной.

Об этом же говорит и распределение мнений участников исследования о  роли  институтов гражданского общества  в формировании кадровой политики в государственном управлении: более половины из них указали на явную недостаточность их влияния, и еще более трети – на частичное (рисунок 2).

Рисунок 2. Оценка степени влияния институтов гражданского общества на формирование кадровой политики в государственном управлении

По этому вопросу распределение мнений по группам участников исследования в целом достаточно ровное и соответствует общему. Поэтому можно считать, что слабость институтов гражданского общества в этой сфере деятельности является проблемой, которую необходимо решать путем  дальнейшего развития их способности к участию в подобных взаимодействиях с государством.

Данный вывод подтверждается и ответом участников исследования на вопрос: «Способно ли гражданское общество в России на современном уровне своего развития активно воздействовать на формирование и эффективность реализации кадровой политики в государственном управлении?», большинство из них (в совокупности более 80% от общего количества) в этом, в той или иной мере, не уверено (рисунок 3).

Рисунок 3. Оценка способности гражданского общества воздействовать на формирование и реализацию кадровой политики в государственном управлении

По данному вопросу также отмечается однородность в распределении мнений в группах участников исследования, что говорит о насущной необходимости развития гражданского общества как субъекта взаимодействия с государством в вопросах кадровой политики в государственном управлении.

Проблемы, определяющие цели и направления межсубъектного взаимодействия государства и гражданского общества в реализации кадровой политики в государственном управлении, возникают по различным направлениям и проявляются неравномерно. Участникам исследования было предложено оценить, по каким направлениям необходимо в первую очередь наладить взаимодействие государства и гражданского общества. На основании распределения мнений участников исследования по степени проблемности, можно выделить несколько направлений.

Направление 1 (выделено более чем половиной участников исследования):

– антикоррупционная работа (59,5%);

– отбор и назначение руководящих кадров (53,6%).

Направление 2 (выделено более чем третью участников исследования):

– духовно-нравственное развитие государственных служащих (39,9%);

– соблюдение требований к должностному поведению государственных служащих (34,0%).

Направление 3 (выделено от четверти до трети участников исследования):

– подготовка специалистов для сферы государственного управления (32,7%);

– кадровое обеспечение государственных органов (31,4%);

– формирование резерва руководящих кадров (26,1%).

Первое направление взаимодействия государства и гражданского общества в вопросах кадровой политики в государственном управлении является, по мнению участников исследования, наиболее проблемным. Это не удивительно, если учесть, что в него вошли такие темы, как противодействие коррупции и кадровые назначения на руководящие должности. Нужно отметить, что как раз по этим направлениям деятельность государственных структур всегда была и сейчас остается малопрозрачной и слабо поддается общественному контролю. В последние годы, особенно после введения в действие законов, составивших так называемый «антикоррупционный блок», после президентских инициатив по исключению совмещения лицами, замещающими государственные должности и должности государственной службы, своей деятельности с любой другой, не предусмотренной законом, а также ситуаций, способствующих проявлению конфликта интересов, либо могущих повлечь за собой коррупционную опасность (например, владение активами коммерческих организаций), наметились положительные тенденции в решении данной проблемы. Тем не менее, трудности взаимодействия государства и различных структур гражданского общества при выдвижении и оценке кандидатов на руководящие должности государственной службы все еще остаются.

Второе направление взаимодействия государства и гражданского общества в вопросах кадровой политики в государственном управлении, согласно мнениям участников исследования, имеет социально-нормативный характер. Это прежде всего проблемы с определением критериев этичности поведения государственных служащих,  социальных норм, которые должны вырабатываться в тесном взаимодействии институтов государства и гражданского общества, в том числе в формировании механизмов интериоризации соответствующих такой норме социальных ценностей в личностном сознании государственного служащего. Вербализоваться такая социальная норма, с учетом всей специфики государственной службы, может в кодексе этики государственного служащего, различные варианты которого уже неоднократно предлагались и активно обсуждаются.

Третье, наименее проблемное, с точки зрения участников исследования, направление взаимодействия государства и гражданского общества в вопросах кадровой политики в государственном управлении относится к сфере кадрового обеспечения государственных органов, что подразумевает и подготовку, и профессиональное развитие государственных служащих, и формирование резерва руководящих кадров, и работу с ним. Среди проблем, которые можно выделить по данным направлениям, помимо участия негосударственных учебных организаций в подготовке специалистов для государственной сферы, можно выделить кадровый обмен между государственными органами и негосударственными структурами, делегирование высокопрофессиональных специалистов из негосударственных структур в федеральные, региональные и местные резервы управленческих кадров, а также выработку согласовательных механизмов по назначению таких резервистов на должности государственной службы и др.

Выделенные и оцененные по степени проблемности направления взаимодействия государства и гражданского общества в реализации кадровой политики в государственном управлении позволяет определить, по каким из них необходимо в первую очередь активизировать данное взаимодействие. Можно отметить, что в основном, активизации взаимодействий, как считают участники исследования, требуют все выделенные направления.

Направление 1 (выделено более чем половиной участников исследования):

– антикоррупционная работа (61,4%);

– отбор и назначение руководящих кадров (50,3%).

Направление 2 (выделено примерно третью и более участников исследования):

– духовно-нравственное развитие государственных служащих (40,5%);

– подготовка специалистов для сферы государственного управления (32,7%).

Направление 3 (выделено от четверти до трети участников исследования):

– кадровое обеспечение государственных органов (30,1%);

– формирование резерва руководящих кадров (31,4%);

– соблюдение требований к должностному поведению государственных служащих (20,3%).

Представленное распределение мнений показывает, что некоторые изменения в структуре направлений взаимодействия государства и гражданского общества закономерны. Так, если направление «подготовка специалистов для сферы государственного управления» стало более значимо в плане необходимости его активизации (в сравнении с некоторыми другими направлениями), то его правомерно связать с направлением «духовно-нравственное развитие государственных служащих» и объединить их в одну категорию. Вопросы же соблюдения требований к должностному поведению государственных служащих в последнее время получили новые нормативные регуляторы, в большей степени внутрисистемные по отношению к государственной службе.

Таким образом, социологический анализ показал, что в целом проблемы взаимодействия государства и гражданского общества в реализации кадровой политики в государственном управлении имеют высокую степень остроты и значимости в современных российских условиях. Поэтому представляется особо актуальным изучать эти проблемы, выделять наиболее значимые цели и те направления, по которым нужно в первую очередь развивать межсубъектное взаимодействие.

Литература

Взаимодействие государства и гражданского общества в современной России. М.: Вече. 2008.

Нечипоренко В. С., Шкелёва Т. О. Кадровая политика в государственной гражданской службе.  Саратов: Научная книга. 2013.

Турчинов А. И., Магомедов К. О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы.  М.: Изд-во РАГС. 2010. 122 c.

* Опрошено в качестве экспертов 153 представителя органов государственного и  муниципального управления, государственных и негосударственных предприятий, учреждений и организаций, общественных и политических организаций, учебных и научно-исследовательских учреждений, средств массовой информации.