Экспертная дискуссия «Кадровый вектор развития государственного управления в современной России»

Гайдаровский форум

Рекомендуемая ссылка на статью:
Экспертная дискуссия «Кадровый вектор развития государственного управления в современной России» // ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА,
2015, №1 (93)
.

Второй день Форума был отмечен знаковой для Академии дискуссией – о подготовке кадров для государственного управления. Собравшиеся остановились на анализе наиболее эффективных систем организации государственной службы и подготовки кадров. Был рассмотрен еще ряд вопросов, в том числе такие:

  • анализ наиболее эффективных систем организации государственной службы и подготовки кадров;
  • реформирование государственной гражданской службы Российской Федерации;
  • комплексная оценка профессионального уровня государственных и муниципальных служащих, профессионально-личностная диагностика лиц перед назначением на руководящие должности;
  • роль Академии при Президенте Российской Федерации в реорганизации системы отбора и подготовки кадров для государственной и муниципальной службы.

Выступили известные специалисты, в том числе Антон Федоров, начальник Управления Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров, Андрей Сороко, директор Департамента государственной службы и кадров Правительства Российской Федерации. Вел дискуссию проректор РАНХиГС Дмитрий Буташин.

Открывая дискуссию, проректор РАНХиГС, модератор секции Дмитрий Буташин отметил, что развитие государственной службы – одна из ключевых задач в основных направлениях деятельности Правительства до 2018 года. О современной ситуации и перспективах в этой области он предложил порассуждать директору Департамента государственной службы и кадров Правительства Российской Федерации Андрею Сороко.

«Наша задача – сделать государственную службу открытой, престижной, ориентированной на эффективную, результативную деятельность», – начал свое выступление Андрей Сороко и отметил, что одним их наиболее острых и животрепещущих вопросов остается вопрос конкурентоспособности и оплаты труда.

Как практик и организатор, выступающий особо отметил, что сейчас нужно вести речь о централизованной подготовке гражданских служащих по приоритетным направлениям через государственные задания ведущим вузам страны. Завершается подготовка вопроса о проведении мероприятий по развитию управленческих компетенций для гражданских служащих высших групп должностей. Среди прочих возможностей рассматривается степень МРА как образование для этой категории служащих с возможностью прохожения модуля по сетевому принципу в различных образовательных учреждениях.

Отдельного внимания заслуживает работа по совершенствованию отбора на государственную гражданскую службу. Здесь речь идет о разработке и внедрении единогоинструментария по определению уровня компетенций госслужащего и кандидата на прием. Например, обсуждается возможность создания на базе РАНХиГС единого центра по подбору кандидатов на вакантные должности гражданской службы.

В 2014 году Министерство труда и Минсвязи России проводили совместную работу по созданию единой информационной системы управления кадровым составом государственной гражданской службы на базе функционирующего федерального портала госслужбы и управления. Такая платформа создаст условия для большей работы кадровых служб с персоналом.

«Сегодняшнее общество развивается очень динамично, однако при этом растет степень неуверенности и неустойчивости», – вступил в разговор Пан Сук Ким, президент Азиатской Ассоциации специалистов в области государственного управления (ААРА), профессор Университета Йонсей (Южная Корея). Растет фрагментация мира, мы сталкиваемся с новыми проблемами, при этом ресурсы остаются ограниченными. И здесь важным становится найти правильный баланс. Вопрос человеческих ресурсов при решении проблем разных уровней – системных, организационных, индивидуальных – глобальное явление. В том числе и на государственной службе.

Реформа государственной службы нужна всем странам мира. В России – это одна из серьезнейших задач, стоящих перед правительством. Нужны более глубокая экспертиза, большая открытость, более высокий уровень нравственности в работе. Надо изменить мышление. В бизнес–секторе важны знания, навыки, способности, в публичном секторе они тоже необходимы, но требуется и особый настрой, даже миссия. Государственная служба должна быть прозрачной, мы должны видеть ее кухню, знать, как и почему принимаются решения. Государственное управление – это бесконечные неограниченные возможности развития, где требуется постоянный анализ для непрерывной корректировки деятельности.

Результаты всех реформ зависят прежде всего от того, насколько верно была проработана мотивация для их осуществления, считает Эско Ахо, председатель Совета директоров East Office of Finnish Industries, премьер-министр Финляндии (1991–1995 годы). Информационные и мобильные технологии уже изменили мир, а это только ранний этап их развития. За этими технологиями будущее, и оно очень важно для развития госсектора. Это будущее может быть и драматичным, мы должны быть к этому готовыми. Например, в Финляндии может быть потеряно до трети рабочих мест в связи с развитием технологий. Государство должно продумать такие риски и подготовиться к ним. В то же время технологии позволили значительно упростить систему налогообложения: все налогоплательщики теперь клиенты государства, и оно помогает им платить налоги. 75 процентов финских налогохозяйств имеют отношения с соответствующими службами онлайн даже без подписи. В результате значительно снизились издержки налогообложения, а граждане довольны.

Мы должны заниматься созданием стандартов, архитектуры будущего государственного управления. Нам понадобятся тесное сотрудничество государства и частного сектора и многофункциональные, мультидисциплинарные специалисты.

Антон Федоров, начальник Управления Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров, считает, что кадровая проблема, хоть и не переросла еще в кризис, но стоит достаточно серьезно. Речь идет не просто о нехватке специалистов, а о дефиците людей, обладающих специфическими знаниями и качествами: способностью заглядывать за горизонт, относиться к работе творчески и инициативно, с высокой квалификацией и, конечно же, внутренней мотивацией.

Поэтому так важен вопрос о создании культуры государственной службы. Одним из определяющих параметров здесь становятся нравственные ценности человека.

В связи с последним замечанием Андрей Вахидов, заместитель начальника Управления Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров, предложил остановиться на вопросе по созданию резерва управленческих кадров. В стране сложилось четыре уровня резервов госслужбы: муниципальный, региональный, окружной и федеральный. Вершина пирамиды – президентский резерв. Все резервисты прошли определенную подготовку и ждали назначений. Из первой сотни президентского резерва новое назначение получили 85 человек, из тысячи – около 400. Президент дал поручение Правительству с целью обеспечить эффективную реализацию резерва высших управленческих кадров.

Поскольку ключевым моментом в формировании кадрового резерва была все-таки диагностика, по результатам ее резервистам предлагалась профессиональная групповая подготовка, проводимая Академией.

Дмитрий Баснак, директор Департамента государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, согласился, что эффективные кадры – это основа государственного управления.В этой связи надо развивать именно те таланты, которые необходимы для госслужбы.

Сегодня требуется совершенствование нормативно-правового регулирования. Параллельно с разработкой законодательной базы разрабатывается методический инструментарий, который размещен на сайте Минтруда и который может использоваться кадровыми службами для эффективной работы с персоналом. Кадровые службы, в свою очередь, должны брать на вооружение новые технологии.

При разработке новой федеральной программы по развитию государственной службы Дмитрий Баснак предлагает действовать по основным направлениям, включающим в себя внедрение современных принципов организации государственной гражданской службы, комплексной оценки деятельности госслужащих и антикоррупционных кадровых технологий, развитие многофакторной системы мотивации при непрерывном профессиональном развитии госслужащих, формирование системы квалификационных требований, повышение качества отбора претендентов. Особо должны быть учтены необходимость открытости гражданской службы и расширение общественного участия.

Елена Абрамова, заместитель Министра Российской Федерации по делам Крыма, затронула региональный аспект кадровой политики. По ее мнению, конкурентоспособность регионов во многом зависит от команды руководителя, которая может в непростых ситуациях вывести регион на лидирующие позиции.  Сейчас планируется создать такую команду, которая может обеспечить ускоренный экономический рост при ограниченных ресурсах, как в Крыму с его инфраструктурным разрывом.

Алексей Шерлыгин, первый заместитель губернатора Вологодской области, рассказал о кадровых проектных технологиях, использованных в проекте «Команда губернатора». Ее целью было сформировать новую команду управленцев, пользующуюся доверием у населения. Одновременно решались задачи формирования кадрового резерва через повышение эффективности при отборе кандидатов и пробуждение интереса у людей к политическим процессам своего региона. В проекте в полной мере использовались современные технологии: кандидатам была предложена интернет-регистрация с представлением максимальной информации о себе, и голосование также велось в интернете. Проект проводится ежегодно с 2012 года, его аудитория за это время значительно выросла. Кроме того, в 2014 году он был распространен на муниципальный уровень.

Читайте в нашем журнале полный текст выступления Алексея Шерлыгина.

Слово взял Игорь Барциц, директор Института государственной службы и управления РАНХиГС. Он категорически не согласился с тезисом о том, что эффективность профессионального обучения кадрового резерва сводится к тому, сколько людей после обучения получили новые кадровые должности. Следует признать, что представления о государственной службе, как о профессиональной сфере, где нужны некие специальные знания, а не только общая эрудиция и широкий кругозор – это достижение последних 10–15 лет. Потому и сама идея о том, что обычный вуз может дать подготовку в сфере государственно-муниципального управления, кажется выступающему опасной и ущербной.

В Академии реализуются несколько уровней подготовки специалистов. Программы ГМУ на студенческом уровне бакалавриата не позиционируются как программы подготовки госслужащих и будущих начальников. Это базовое образование. Дальше – более продвинутые магистерские программы. Основной уровень подготовки госслужащих приходится именно на них, и это основной контингент нашей Академии.

С 2009 реализуется программа МРА, необходимая для карьерного роста государственного служащего. Сейчас мы обсуждаем новые программы МРА для служащих высокого уровня, разрабатываются стандарты и профессиональная аккредитация программ МРА в НАСДОБР. Должны быть разработаны и реализовываться программы DPA, которые освободят госслужащих от сдачи кандидатских минимумов и МВА.

Именно такая линейка программ – от бакалавриата через магистратуру до МВА, МРА, DPA – и есть базовый тренд подготовки государственных служащих. Она позволяет совершенствоваться на протяжении всей своей жизни и карьеры, осваивать новые необходимые знания и навыки, получать их на ином качественном уровне.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *