^аБурятский государственный университет им. Д. Банзарова

НАТАЛЬЯ ЯКОВЛЕВНА БАМБАЕВА^b
ДАРЬЯ ПАВЛОВНА КАРПОВА^b

^bРоссийская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

ЕЛЕНА НИКОЛАЕВНА ВАНЧИКОВА^c
ИРАИДА ГОМБОЕВНА САНГАДИЕВА^c

^cБурятская государственная сельскохозяйственная академия им. В.Р. Филиппова

DOI: 10.22394/2070-8378-2022-24-5-43-48

Аннотация:
Динамика численности работников в сельскохозяйственных организациях свидетельствует, что количество трудовых ресурсов, занимающих должности руководителей и специалистов, в целом по стране сократилось более чем в два раза. Кадровый потенциал сельского хозяйства в первую очередь обеспечивается наличием определенного количества студентов, обучающихся по сельскохозяйственным направлениям подготовки. Анализ динамики приведенного контингента студентов вузов по отрасли наук «Сельское хозяйство и сельскохозяйственные науки» за период с 2016 по 2020 год показывает, что по УГН(С) 35.00.00 Сельское, лесное и рыбное хозяйство темп роста составил 7,7 %, по УГН(С) 36.00.00 Ветеринария и зоотехния показатели роста составили 4,3 %, в целом по всей отрасли наук – 6,1 %. На темп роста приведенного контингента значительное влияние оказывают результаты и возможности региональной политики в области сельского хозяйства. Построенная авторами модель с фиксированными эффектами говорит о том, что на темп роста приведенного контингента не влияет темп роста валовой добавленной стоимости сельского хозяйства. Наиболее важным фактором является количество предприятий, работающих в сельскохозяйственном производстве, при этом влияние этого фактора в текущем периоде более значимо по сравнению с предыдущим. Темп роста приведенного контингента студентов тем выше, чем ниже темп роста сельскохозяйственных предприятий в регионе.

Ключевые слова:
трудовые ресурсы, студенты, сельское хозяйство, рост числа студентов, предприятия

Дата поступления статьи в редакцию:
16 сентября 2022 года

Литература:
Бураева Е.В. Кадровая политика сельского хозяйства как способ эффективизации системы воспроизводства кадрового потенциала отрасли. Вестник аграрной науки. 2021. № 2 (89). С. 105–112. https://www.elibrary.ru/item.asp?id= 45628964 Волченкова А.С., Кравченко Т.С. Трудовые ресурсы в сельском хозяйстве: оценка и проблемы повышения эффективности их использования. Вестник сельского развития и социальной политики. 2018. № 1 (17). С. 8–14. https://cyberleninka. ru/article/n/trudovye-resursy-v-selskom-hozyaystve-otsenkai-problemy-povysheniya-effektivnosti-ih-ispolzovaniya Иванова Т.В. Системное управление воспроизводством кадрового потенциала в сельском хозяйстве. Чебоксары: Чувашский государственный университет имени И.Н. Ульянова, 2018. Какунина Д.М., Ловчикова Е.И. Современные тенденции и проблемы кадрового обеспечения АПК региона. Вестник сельского развития и социальной политики. 2020. № 2 (26). С. 22–24. https://www.elibrary.ru/item.asp?id=42970530 Климова С.П. Таракин А.В. Государственное регулирование формирования кадрового потенциала сельского хозяйства. Вестник сельского развития и социальной политики. 2019. № 1 (21). С. 11–14. https://www.elibrary.ru/item.asp?id=37174544 Садовникова Н.А., Золотарева О.А. Модели зависимости индикаторов социально-экономического развития региона от уровня оплаты труда. Научные труды Вольного экономического общества России. 2020. Т. 222. № 2. С. 280–296. https:// cyberleninka.ru/article/n/modeli-zavisimosti-indikatorovsotsialno-ekonomicheskogo-razvitiya-regiona-ot-urovnyaoplaty-truda Семкин А.Г. Аппатов А.В. Управление кадровым потенциалом сельского хозяйства на муниципальном уровне. АПК: Экономика и управление. 2020. № 12. С. 56–67. https://www. elibrary.ru/download/elibrary_44562318_36122414.pdf Семкин А.Г. Формирование стратегии пространственного развития в сфере управления кадровым потенциалом сельского хозяйства. Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. 2021. № 4 (73). С. 100–113. Хлусова И.А. Оценка уровня профессионального образования работников агропромышленного комплекса. Economic sciences. 2019. № 5. С. 148–153. https://s.fundamental-research. ru/pdf/2019/5/42475.pdf

Статьи в режиме Open Access публикуются в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY).

^аПравительство Липецкой области

DOI: 10.22394/2070-8378-2022-24-5-36-42

Аннотация:
Время нестабильности диктует новые подходы к работе с персоналом, особенно с категорией «руководители», во всех органах управления. На сегодняшний день крайне важно понять, справится ли конкретный человек с новыми, более сложными задачами, обладает ли он нужными в данный момент компетенциями, способен ли меняться в соответствии с требованиями времени. Для этого становится недостаточным применение традиционных методов оценки руководящих кадров, все более необходимы испытания в ситуациях, приближенных к реалиям и возможным вызовам. Отвечающие этим запросам технологии менеджмента персонала, которые позволяют оперативно получить достоверную информацию, были разработаны, апробированы и успешно используются в бизнес-структурах – как зарубежных, так и российских. В соответствии с современными требованиями Управлением государственной службы и кадровой работы Правительства Липецкой области были взяты на вооружение и адаптированы под специфику госслужбы ряд HR-технологий, успешно применяемых в бизнесе. В частности, ежегодные кадровые комиссии, институт преемников и оценка по методу ассессмент-центра были объединены в систему комплексной оценки. В работе описана процедура реализации такой оценки, представлены ее преимущества и приведены данные о практических результатах системного применения подобных технологий в кадровой работе органов власти региона. Предложенная авторами методика может быть рекомендована органам управления для использования в работе при оценке персонала на государственной службе.

Ключевые слова:
государственное управление, государственные гражданские служащие, кадровая комиссия, ассессмент-центр, оценка компетенции персонала, методы оценки эффективности бизнес-технологий, HR-технологии

Дата поступления статьи в редакцию:
6 апреля 2022 года

Литература:
Антошина Н.М. Реализация в субъектах Российской Федерации законодательства о гражданской службе. Государственная служба. 2014. № 4 (90). С. 36–38.
Красностанова М.В., Осетрова Н.В., Самара Н.В. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2007.
Литвина С.А., Еварович С.А. Ассессмент-центр как технология оценки компетенций персонала в практике государственного управления. Томск: Томский государственный университет, 2013.
Лупандин В.И., Машкова А.С. Становление и развитие ассессмент-технологии как комплексного подхода в оценке и отборе персонала // Сб. статей Уральского государственного университета имени А.М. Горького. Екатеринбург, 2016. С. 144–151.
Ряховская Т.В. Применение метода центра оценки на государственной службе как условие оптимизации оценки управленческих кадров. Политическое управление: научный информационно-образовательный электронный журнал. 2013. № 3 (6). С. 11–14.
Eger J.M., Maggipinto A. Technology as a tool of transformation: E-cities and the rule of law // Information Systems: People, Organizations, Institutions and Technologies. Berlin; Heidelberg, 2010. P. 23–30. In English
Ndlela M.N. Knowledge management in the public sector: Communication issues and challenges at local government level // Proceedings of the 11th European Conference on Knowledge Management, Famalicão, Portugal, 2–3 September 2010. Vol. 2. P. 711–716. In English

Статьи в режиме Open Access публикуются в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY).

^аЧереповецкий государственный университет

DOI: 10.22394/2070-8378-2020-22-3-48-54

Аннотация:
Актуальность исследования, касающегося особенностей отношения к опасности сотрудников правоохранительных органов, обусловлена необходимостью создания комплекса защиты служащих правоохранительных органов, что является неотъемлемой частью регулирования общественного порядка и сохранения общественной безопасности, в том числе и сохранности личности самого сотрудника. Автор выявляет взаимосвязь степени профессиональной виктимности и уровня сензитивности к угрозам у сотрудников органов внутренних дел. Изучены особенности взаимосвязи профессиональной виктимности и отношения к опасности сотрудников правоохранительных органов со склонностью к риску и направленностью агрессии (агрессия к себе и агрессия к людям). Профессиональная виктимность рассматривается как психологически отрицательное профессионально-личностное образование, создающее угрозу несчастных случаев, ранений или гибели сотрудника при действиях в криминально опасных и иных критических ситуациях. Виктимные психические состояния (тревога, страх, стресс) и виктимные качества (высокая мотивация достижения, преувеличенная самооценка, импульсивность, самонадеянность, агрессия) определяют структуру профессиональной виктимности, создающей тенденцию к неоправданному риску. Практическое применение и использование знаний в данной области психологами правоохранительных органов позволит предупреждать возможные несчастные случаи среди сотрудников правоохранительных органов.

Ключевые слова:
профессиональная виктимность, безопасная личность, отношение к опасности, тип отношения к опасности, сензитивность к опасности, риск

Дата поступления статьи в редакцию:
9 февраля 2020 года

Литература:
Маралов В.Г., Малышева Е.Ю., Смирнова О.В., Перченко Е.Л., Табунов И.А. Психологические особенности отношений людей к опасностям. Гуманитарий: актуальные проблемы гуманитарной науки и образования. 2012. № 3. С. 67–76.
Папкин И.А. Психологические пути снижения виктимности сотрудников органов внутренних дел. Дисс. … канд. психол. наук. М., 2004. 259 c.
Репецкая А.Л. Виновное поведение потерпевшего и принцип справедливости в уголовной политике. Иркутск: Иркутский государственный университет, 1994. 151 с.
Capella S. Personality and attitudes towards safety as predictors of individual’s safety behavior. Journal of Personality and Social Psychology. 2011/070. P. 920–927.
Wallace H. Victimology: legal, psychological, and social perspectives. Boston, 1998.

Статьи в режиме Open Access публикуются в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY).

^аРоссийская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

DOI: 10.22394/2070-8378-2020-22-3-31-47

Аннотация:
В статье анализируется роль биографических предикторов индивидуально-психологических особенностей, входящих в «Большую пятерку» личностных качеств. Представлен анализ взаимосвязи ответов на психобиографические вопросы, включенные в опросник управленческого потенциала (Ю.В. Синягин, 2014), с результатами модели «Большой пятерки» (‘Big Five’). Обосновывается необходимость изучения качеств личности, способствующих успешной деятельности. На данных эмпирического исследования характеризуются предикторы управленческой успешности. Приводятся аргументы за включение в методы психологического анализа личности данных, содержащих биографическую информацию. Авторы показывают, что полученные эмпирические данные могут найти свое практическое применение в рамках нескольких направлений.

Ключевые слова:
биографические предикторы, «Большая пятерка» индивидуально-психологических особенностей личности, личностные качества, государственные служащие, руководители

Дата поступления статьи в редакцию:
23 мая 2020 года

Литература:
Басимов М.М. Пятифакторная модель личности с позиции нелинейной психологии. Вестник Курганского университета. 2015. № 2. С. 30–39.
Орел В.Е., Сенин И.Г. Личностный опросник NEO PI-R. Руководство по применению. НПЦ «Психодиагностика», 2006. 34 с.
Синягин Ю.В. Опросник оценки управленческого потенциала в комплексной личностно-профессиональной диагностике. М.: Дело, 2020. (В печати)
Хромов А.Б. Пятифакторный опросник личности. Учебно-методическое пособие. Курган: КГУ, 2000. 23 с.
Antonakis J.,DayD.V., SchynsB. Leadership and individual differences: At the cusp of a renaissance. The Leadership Quarterly. 2012. No. 23(4). P. 643–650.
Аvolio B.J. Promoting more integrative strategies for leadership theory-building. American Psychologist. 2007. No. 62(1). P. 25–33.
Barling J., Christie A., Hoption C. Leadership. Zedeck S., ed. APA handbook of industrial and organizational psychology. Vol. 1. Washington, DC: American Psychological Association, 2010. P. 183–240.
Black S.E., Grönqvist E., Öckert B. Born to Lead? The Effect of Birth Order on Non-Cognitive Abilities. NBER Working Paper. May 2017. No. 23393: https://www.nber.org/papers/w23393
Derue D.S., Craig J., Wellman E., Humphrey S.E. Trait and behavioral theories of leadership: An integration and meta-analytic test of their relative validity. Personnel Psychology. 2011. No. 64(1). P. 7–52.
Eckstein D., Aycock K.J., Sperber M.A., McDonald J., Van Wiesner III V., Watts R.E., Ginsburg P. A review of 200 birth-order studies: Lifestyle characteristics. Journal of individual psychology. 2010. Vol. 66(4). P. 408–434.
Frager R., Fadiman J. Personality & Personal Growth. 5th ed. Upper Saddle River, N.J.: Prentice Hall, 2002.
Hernandez M., Eberly M.B., Avolio B.J., Johnson M.D. The loci and mechanisms of leadership: Exploring a more comprehensive view of leadership theory. The Leadership Quarterly. 2011. No. 22(6). P. 1165–1185.
Luhmann M., Hofmann W., Eid M., Lucas R.E. Subjective well-being and adaptation to life events: A meta-analysis. Journal of Personality and Social Psychology. 2012. No. 102(3). P. 592–615.
Mutuku C. A Psychobiography of Hillary Clinton. Project Report, 2018. ISBN (eBook) 9783668748781: https://m.grin.com/ document/432465 Norman W.T. Toward an adequate taxonomy of personality attributes: Replicated factor structure in peer nomination personality ratings. Journal of Abnormal and Social Psychology. 1993. No. 66. P. 574—583.
Orth U. The family environment in early childhood has a long-term effect on self-esteem: A longitudinal study from birth to age 27 years. Journal of Personality and Social Psychology. 2018. No. 114(4). P. 637–655.
Tannenbaum S. A strategic view of organizational training and learning. Kraiger K., ed. Creating, implementing, and managing effective training and development. Jossey-Bass, 2002. P. 10–52.

Статьи в режиме Open Access публикуются в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY).

^аВоенно-воздушная академия имени профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина

DOI: 10.22394/2070-8378-2019-21-4-22-26

Аннотация:
В статье представлен анализ военно-профессионального статуса женщин, перспектив и ограничений в достижении гендерного равенства в Вооруженных силах Российской Федерации. Автор делает вывод о частичной гендерной интеграции по критериям воинского звания, содержания труда и образования. Гендерная структура российской армии характеризуется значительной диспропорцией с преобладанием мужчин в престижных воинских званиях. Сложившаяся ситуация гендерного дисбаланса в военной профессии обусловлена комплексом факторов. Большинство военнослужащих женского пола выполняют вспомогательные, обеспечивающие функции в армии, не связанные с боевым риском, управлением личным составом или повышенной опасностью для жизни и здоровья. Высшее и среднее профессиональное образование доступно минимальному числу женщин, что затрудняет возможность равноправного служебного взаимодействия и профессионального роста. Достижению гендерного равенства в военной социально-профессиональной среде препятствуют не только социокультурные стереотипы, но и комплекс анатомо-физиологических особенностей женщин, а также ряд других факторов: право на реализацию социальной роли матери, отсутствие отчетливой гендерной политики отбора, подготовки и порядка прохождения военной службы женщинами, юридические барьеры, гендерная некомпетентность военнослужащих и несформированное феминистское движение за права женщин. Гендерные стереотипы и негативные социальные установки по отношению к военнослужащим женского пола выступают дополнительным ограничением их интеграции в военную профессию. Перспективы расширения гендерного равенства неясны в силу отсутствия концептуальных документов и программ, направленных на достижение баланса в Вооруженных силах Российской Федерации и формирование нейтрального гендерного режима воинских частей и организаций.

Ключевые слова:
военнослужащие женского пола, военная профессия, гендерный баланс в армии, военно-профессиональный статус женщин, внутрипрофессиональная стратификация, социально-ролевой конфликт, гендерные стереотипы

Дата поступления статьи в редакцию:
8 апреля 2019 года

Литература:
Авдеева А.В. «Вовлеченное отцовство» в современной России: стратегии участия в уходе за детьми. Социологические исследования. 2013. № 3. С. 95–104.
Беженарь Ф.В., Шмидт А.А., Гурджиева А.Ю., Алиева М.Т. Медико-социальные аспекты военной службы женщин в Вооруженных Силах. Клиническая патофизиология. 2015. № 4. С. 123–128.
Бурда С.М. Престиж военной службы. Социологические исследования. 1999. № 12. С. 63–69.
Гербач Ж.В. Динамика гендерной структуры российской армии: Диссертация … доктора социологических наук. Ростов-на-Дону, 2010. 317 с.
Гербач Ж.В. Институализация военнослужащих женского пола в современной российской армии. Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2018. № 1. С. 179–183.
Женщины и мужчины России. Статистический сборник. М.: Росстат, 2018. 241 с.
Здравомыслова Е.А., Темкина А.А. «Солдатские матери Санкт-Петербурга» – создание фрейма коллективной идентичности // Здравомыслова Е.А., Темкина А.А. 12 лекций по гендерной социологии: учебное пособие. СПб.: Издательство Европейского университета в Санкт-Петербурге, 2015. С. 681–686.
Смирнов А.И. Женщины на службе в Российской армии. Социологические исследования. 2000. № 11. С. 128–133.
Суркова И.Ю. Стратегии интеграции женщин в Вооруженные силы: гендерное табу против военной тактики. Женщина в российском обществе. 2012. № 4. С. 3–14.
Суркова И.Ю., Шинкарев Р.О. Социальные проблемы женщин – участниц боевых действий. Образование и наука как стратегические ресурсы развития современного государства. Сборник научных трудов. Саратов, 2017. С. 30–31.
Kelty R., Segal D.R. The military as a transforming social agent: Integration into or isolation from normal adult roles? Wilmoth J.M., London A.S. (Eds.). Life course perspectives on military service. N.Y.: Routledge, 2013. P. 19–47.
King A.C. Women warriors: female accession to ground combat. Armed Forces and Society. 2015. Vol. 41(2). P. 379–387.
Moskos C., Williams J., Segal D. The postmodern military: armed forces after the Cold War. N.Y.: Oxford University Press, 2000. 286 p.
Segal M.W. The military and the family as greedy institutions. Armed Forces and Society. 1986. № 13. P. 9–38.
Smith D.G., Rosenstein J.E. Gender and the military profession: early career influences, attitudes, and intentions. Armed Forces and Society. 2016. Vol. 43. P. 260–279.
Woodruff Т., Kelty R. Gender and deployment effects on proorganizational behaviors of U.S. soldiers. Armed Forces and Society. 2017. Vol. 43. P. 280–299.

Статьи в режиме Open Access публикуются в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY).

^аРоссийская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

DOI: 10.22394/2070-8378-2019-21-4-6-21

Аннотация:
В статье представлены результаты многолетних исследований роли биографических событий в оценке успешности управленческой деятельности. На основе научных данных выявляются факторы, условия и биографические предикторы успешной управленческой карьеры в системе государственной гражданской службы, дается характеристика эффективности работы руководителя. Автор определяет признаки управленческой успешности, среди которых выделяется актуальный уровень должности, что в сопоставлении с реальным возрастом руководителя позволяет оценить факт карьерного успеха, его специфические особенности, а также характер карьеры – «поступательный» или «стремительный». Характер соотношения «возраст / должность», выраженная ориентация на карьеру, готовность к обучению и саморазвитию в сочетании со склонностью и способностью к риску и высокой социальной мобильностью создают возможности для изменения себя и окружающей действительности. Существенное влияние на формирование стиля управленческой деятельности и ряда личностно-профессиональных особенностей руководителей, выступающих в качестве условий успешности, оказывают порядок рождения, лидерство в родительской семье, семейные ценности, возраст начала управленческой карьеры, ее тип и характер, а также целый ряд других внешних по отношению к субъекту факторов.

Ключевые слова:
государственная гражданская служба, личность руководителя, факторы успешности, биографические предикторы, успешная управленческая деятельность, личностно-профессиональные особенности, психобиографический анализ

Дата поступления статьи в редакцию:
25 июня 2019 года

Литература:
Женщины и мужчины России. 2016: Статистический сборник. М.:, 2016. 208 с.
Синягин Ю.В. Комплексная диагностика и оценка управленческого персонала: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2009. 68 с.
Синягин Ю.В. Трехкомпонентная модель управленческой готовности. Живая психология. 2017. Т. 4. № 2. С. 101–108.
Энкельманн Н.Б., Биркенбиль М. Преуспевать с радостью. Молитвенник для шефа. М.: Экономика; Интерэксперт, 1993. 396 с.
Bialystok E., Craik F., Freedman M. Bilingualism as a protection against the onset of symptoms of dementia. Neuropsychologia. 2007. Vol. 45(2). P. 459–464.
Bialystok E., Craik F., Luk G. Bilingualism: consequences for mind and brain. Trends in cognitive sciences. 2012. Vol. 16(4). P. 240–250.
Kroll J.F., Bobb S., Wodniekca Z. Language selectivity is the exception, not the rule: arguments against a fixed locus of language selection in bilingual speech. Bilingualism: Language and Cognition. 2006. Vol. 9. P. 119–135.
Kroll J.F., Linck J.A. Representation and skill in second language learners and proficient bilinguals // Kecskes I., Albertazzi L. (Eds.) Cognitive aspects of bilingualism. N.Y.: Springer, 2007. P. 237–270.
Marian V., Spivey M. Competing activation in bilingual language processing: within- and between-language competition. Bilingualism: Language and Cognition. 2003. Vol. 6(2). P. 97–115.

Статьи в режиме Open Access публикуются в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY).

DOI: 10.22394/2070-8378-2019-21-3-48-55

Аннотация:
Современная глобальная экономика представляет собой нестабильную, сложную, неопределенную и неоднозначную среду для компаний, чтобы иметь устойчивый рост в международном масштабе. Организации должны постоянно создавать кадровый аппарат лидеров, которые готовы продвигать стратегии роста. Несмотря на имеющуюся проблему, корпорации часто не в состоянии предложить правильную организационную структуру обучения своим высшим руководителям, слишком часто предлагающим стандартные модели. Это исследование направлено на то, чтобы глубже понять, как развиваются руководители во время их экспатриации. Выбранная методология является четкой и понятной. Для материала использовалась выборка из опросов 25 руководителей высшего звена, перешедших в филиалы МНК, как мужчин, так и женщин. Было обнаружено, что концепция знаний и личностных качеств является решающей для эффективного процесса развития за рубежом, что в сочетании с постоянной готовностью и способностью к обучению приводит к созданию своего рода «ноу-хау» (практических знаний). В данном исследовании будут даны рекомендации, которые помогают улучшить развитие талантов такого человека. Наши результаты показали, однако, что развитие глобальных руководителей, работающих за рубежом, предполагает теоретическое изучение трех основных концепций, которые взаимосвязаны: роль и влияние контекста с его непредсказуемостью, сложностью и постоянными изменениями, индивидом и его способностями к обучению, и организационная структура, поддержка, ожидаемая от организации. Предполагая, что для развития глобального лидерства в сложных, неоднозначных и непредсказуемых контекстах, требуются гибкость и особые навыки руководителей, способности, которые позволят им ориентироваться на новых территориях. Для этого критически важно умение учиться, и постоянно учиться. Поскольку руководители работают в непредсказуемых условиях, способность учиться на собственном опыте и умение учиться эффективно, по-видимому, является ключом к успешному развитию. Это также то, что составило вторую теоретическую опору нашей концептуальной модели.

Ключевые слова:
глобальное лидерство, экспатриация, подготовка, обучение, познание, человеческие ресурсы, опытное обучение, качественные исследования

Дата поступления статьи в редакцию:
13 июня 2019 года

Литература:
Charmaz K. Constructing Grounded Theory. Second Edition. Sage, 2014. In English
Deci E.L., Ryan R.M. Overview of self-determination theory: An organismic dialectical perspective. In R. M. Ryan & E. L. Deci (Eds.), Handbook of self-determination research. Rochester, N.Y.: The University of Rochester Press, 2002. In English
Kolb D., Experiential Learning: experience as the source of learning and development. Englewood Cliffs, Prentice Hall, 1984. In English
Global Human Capital Trend Report. Deloitte, 2015. In English McCall M.W., Jr. Lombardo M., Morrison A. Lessons of experience. Lexington Books, 1988. In English
Mendenhall M., Osland J., Bird A., Oddou G., Maznevski M., Stevens M., Stahl G. Global Leadership, Research, Practise and Development. Second Edition. Routledge, 2013. In English
Mendenhall M., Osland J., Bird A., Oddou G., Maznevski M. Global Leadership, Research, Practise and Development. Second Edition. Routledge, 2008. In English
Osland J.S. The Journey inward: expatriate hero tales and paradoxes. Human Resource Management. 2000. Р. 39(2/3), 227-239. In English
Spreitzer GM., McCall M.W.Jr, Mahoney, J.D. Earley identification of international executive potential. Journal of Applied Psychology, 1997. In English
Sternberg R.J., Hedlund J. Practical intelligence, g, and work psychology. Human Performance. 2002. 15(1–2). Р. 143–160. In English
Wanasika I. In search of global leadership. Journal of International Business and Cultural Studies. 2007. 2-17. In English

Статьи в режиме Open Access публикуются в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY).

^аРоссийская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

DOI: 10.22394/2070-8378-2019-21-3-38-47

Аннотация:
Предметом статьи является специфика сложившейся модели кадровых резервов в российской системе государственного управления. Общая цель исследования – выявление специфики модели современных кадровых резервов по сравнению с советской кадровой политикой и с другими известными моделями резервов и отбора кадров на госслужбе и бизнесе. Наша гипотеза состояла в том, что кадровые резервы на госслужбе не являются прямым воспроизведением советской модели отбора и продвижения кадров в системе номенклатуры. В статье даётся структурированный обзор экспертных оценок кадровых резервов и прослеживается эволюция практик и нормативной базы за последние двадцать лет. Мы используем асинхронный сравнительный анализ с советской моделью отбора номенклатуры на основе историографических материалов, а также синхронное сравнение с аналогичными по типу практиками корпоративного сектора. Авторы делают вывод о том, что современные резервы управленческих кадров (РУК) и кадровые резервы ГГС не имеют прямых аналогов в меритократических моделях госслужбы стран ОЭСР, корпоративном секторе или в советском прошлом. Речь идёт об уникальной комбинации кадровых технологий, возникшей в современном российском контексте в ответ на часто противоположные по смыслу запросы и представления ключевых заинтересованных сторон.

Ключевые слова:
резерв управленческих кадров, кадровый резерв, меритократия, государственное управление, мотивация государственных служащих, стимулы, ценности, органы власти

Дата поступления статьи в редакцию:
13 июня 2019 года

Литература:
Artyomov E. T. Atomic project in the coordinates of the Stalinist economy. M.: Political Encyclopedia, 2017. In Russian
Arzhanukhin S. V., Zerchaninova T. E. Organizational pathologies of personnel reserve management in the state civil service. Nauchnyy vestnik Uralskoy akademii gosudarstvennoy sluzhby. 2012. No. 1 (18). P. 52-55. In Russian
Bakhtairova E. A. Personnel reserve in the civil service: Problems of theory and practice. Baikal Research Journal. 2014. No. 4. P. 12. In Russian
Balkarov A. Y. Personnel reserve as an institution for implementation by law enforcement officers their right for promotion. Trudy Akademii upravleniya MVD Rossii. 2015. No. 4 (36). P. 86-89. In Russian
Barabashev A. G. Evolution of the civil service in Russia: Results of the decade (2000-2010). M.: Higher School of Economics Publishing House, 2013. In Russian
Bartsits I. N. The system of state and municipal government: A course of lectures in 2 vol., 2019. 511 р. In Russian
Chubarova N. L. Competency-based approach in training managerial personnel (political aspect). Abstract for the degree of Candidate of Political Sciences. 2013. P. 24. In Russian
Djilas M., New class. New York: Frederick A. Praeger, 1957. In English
Gubareva N. S. Problems of personnel reserve formation in the state and municipal service in the Russian Federation. Vestnik Povolzhskogo instituta upravleniya. 2017. Vol. 17. No 4. P. 140-144. In Russian
Huskey E. Nomenklatura Lite? The cadres reserve in Russian public administration. Problems of post-communism. 2004. 51:2. P. 30-39. In English
Ivanova N. L., Vasilyev O. A. Personnel policy in public administration: Problems and the search for their solution. Voprosy gosudarstvennogo i munitsipalnogo upravleniya, 2011. No. 2. In Russian
Kalmykov N. N., Krasnopolsky I. A. Personnel reserve in the civil service system: Efficiency and opportunities. Liderstvo i menedzhment. 2016. Vol. 3. No. 4. In Russian
Klimenko A. V., Klisch N. N. Russian official – tasks for today. Voprosy gosudarstvennogo i munitsipalnogo upravleniya. 2012. No 2. P. 23-32. In Russian
Nabiev V. V. Formation of personnel reserve in the civil service of the MIA. Nauka i praktika. 2016. No. 2 (67). P. 166-168. In Russian
Obolonsky A.V., Barabashev A.G. Public service: An integrated approach. M.: Delo, 2009. In Russian
Ozar V. Personnel management, selection, and training. Voprosy ekonomiki. 1973. No. 9. In Russian
Pasovets Y. M. Educational and professional training of specialists in the process of forming of managerial personnel reserve: Regional experience. Gosudarstvennoe i munitsipalnoe upravlenie. Uchenye zapiski SKAGS. 2016. No. 2. In Russian
Rogozin D. M., Nikulin A. M., Ipatova A. A., and others. Russian official. Sociological analysis of life of state and municipal servants. Ed. by Rogozin D. M. M.: FGBUN, 2013. In Russian
Sharin V. I. Personnel reserve of the state civil service of the Russian Federation: Status and prospects. Izvestiya Uralskogo gosudarstvennogo ekonomicheskogo universiteta. 2015. No. 2 (58). In Russian
Titova Е. V. Managing the personnel potential of the civil service based on the formation of personnel reserve. Srednerusskiy vestnik obshchestvennykh nauk. 2012. Vol. 1. No. 4. In Russian
Voslensky M. Nomenclature. The ruling class of the Soviet Union. M.: Soviet Russia, 1991. In Russian
Yashkin S. S. Personnel reserve of the state civil service. Srednerusskiy vestnik obshchestvennykh nauk. 2013. No. 3. In Russian
Yurieva O. V., Butov G. N., Akmalov A. F. Formation of personnel reserves in the civil service system. Kazanskiy pedagogicheskiy zhurnal. 2013. No. 6 (110). In Russian
Zelentsov A. V., Glukhova E. S. New principles for personnel policy in the activities of the executive bodies of state authorities in the Tomsk Region. Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta. 2014. No. 389. P. 184-188. In Russian
Zinchenko Y. G. Professionalization of civil service in Russian society: Abstract for the dissertation of Candidate of Sociological Sciences. Rostov-on-Don, 2009. In Russian
Zudenkova S. A. Personnel policy of a state body: Approaches to formation. Vestnik Universiteta GUU. 2018. No. 9. In Russian

Статьи в режиме Open Access публикуются в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY).

^аПензенский филиал Финансового университета при Правительстве Российской Федерации

DOI: 10.22394/2070-8378-2019-21-2-44-51

Аннотация:
Статья посвящена вопросам моделирования индивидуального трекинга карьеры служащих с применением технологии автоматизированной оценки соответствия компетенций квалификационным требованиям, обусловленным цифровизацией системы государственного управления. Целью работы является разработка модели трекинга гражданского служащего с учетом требований к стажу и уровню развития ключевых компетенций. Компетентностный подход к формированию системы управления кадрами позволяет сформулировать основные принципы, методы и модели индивидуального трекинга карьеры государственных служащих. Авторы дают его описание в соответствии с должностными регламентами, нормативной правовой базой в системе управления кадрами, общими тенденциями цифровизации государственной гражданской службы. Представлены результаты эмпирического исследования, отражающие проблемы нормативно-правового и методического характера, обоснована необходимость разработки универсальных моделей трекинга, начиная с младших должностей.

Ключевые слова:
цифровизация государственной службы, проектное управление, трекинг карьеры, компетенции, государственная гражданская служба, цифровая экономика, профессиональный рост

Дата поступления статьи в редакцию:
4 ноября 2018 года

Литература:
Науменко Е.А. Планирование карьеры: хрестоматия. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016. 220 с.
Петров М., Буров В., Шклярук М., Шаров А. Государство как платформа. (Кибер) государство для цифровой экономики. Цифровая трансформация. М.: Центр стратегических разработок, 2018. 52 с.
Comãnescu M. The civil servants career development. Theoretical and Applied Economics. 2009. Vol. 9(538). P. 31–40. In English

Статьи в режиме Open Access публикуются в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY).

^аРоссийская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации

DOI: 10.22394/2070-8378-2019-21-2-35-43

Аннотация:
В статье анализируются особенности мотивации руководителей сферы государственного управления (включая госслужащих и руководителей социальной сферы), определяются различия между мотивацией, понимаемой как удовлетворенность факторами труда, и мотивацией как побуждением к эффективной деятельности. В большинстве исследований разница между удовлетворенностью и трудовой мотивацией не проводится, и авторы в основном рассматривают вопросы повышения удовлетворенности государственных служащих трудом либо специфические особенности их мотивации (в сравнении с другими категориями работников). В представленных материалах на основе результатов анкетного опроса 775 руководителей сферы государственного управления подробно рассмотрены факторы, влияющие на удовлетворенность и мотивацию к эффективной деятельности, разобраны механизмы управления мотивацией, в том числе с помощью применения определенных стимулов. Для построения эффективной системы управления мотивацией важны не столько сами стимулы, сколько условия их применения, что также рассматривается в представленной статье. Это позволяет сделать выводы об уровне эффективности действующей системы стимулирования как в отношении руководителей, госслужащих, так и их коллег, возглавляющих органы управления или организации социальной сферы (здравоохранения, образования и культуры).

Ключевые слова:
мотивация, удовлетворенность, мотивация к эффективной деятельности, мотивация сохранения рабочего места, факторы мотивации и удовлетворенности, система стимулирования, анкетирование

Дата поступления статьи в редакцию:
6 апреля 2019 года

Литература:
Атнашев Т.М. Самоотверженные чиновники? Факторы высокой мотивации государственных служащих. Вопросы государственного и муниципального управления. 2017. № 3. С. 149–166.
Васильева Е.И. Мотивация профессиональной деятельности государственных гражданских служащих: дисс. … канд. социол. наук. Екатеринбург, 2010.
Оболонский А.В. Этика и ответственность в публичной службе. Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. № 1. С. 7–32.
Рогозин Д.М., Никулин А.М., Ипатова А.А. и др. Российский чиновник. Социологический анализ жизненного мира государственных и муниципальных служащих / под ред. Д.М. Рогозина. М.: ФГБУН Институт социологии РАН, 2013.
Семенов С.А., Апрелов Е.А. Мотивация государственных гражданских служащих в условиях менеджериальной модели государственного управления. Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: Сб. ст. по мат. XVI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 1(16). Новосибирск, 2014. С. 59–64.
Brewer G., Selden S., Facer R. Individual conceptions of public service motivation. Public Administration Review. 2000. Vol. 60. № 3. P. 254–264.
Perry J.L. Civil service systems and public service motivation in frits / Ed. by M. van der Meer. Comparative Civil Service Systems in the 21st Century. N.Y.: Palgrave Macmillan, 2015. 319 p.

Статьи в режиме Open Access публикуются в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY).